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Dans un environnement déconomie de marché diversifié, afin de comptabiliser de manière indépendante, chaque groupe commercial de la société du groupe a généralement plusieurs entités dentreprise. Au cours du processus dexploitation, les employés seront tenus de travailler pour diverses raisons telles que lajustement du personnel et la planification fiscale. Changer « formellement » lemployeur après ou avant lexpiration du contrat. Lorsque des facteurs tels que le poste de travail, le lieu de travail, le contenu du travail et le salaire ne changent pas, les employés obéissent souvent aux dispositions de lentreprise sous une pression indescriptible, et pour la plupart des employés, lorsque les autres conditions de traitement restent inchangées, le changement demployeur na aucun impact substantiel. Cependant, une fois que « lamitié » entre lemployé et lentreprise se rompt et que des conflits irréconciliables entraînent des litiges juridiques, parce que lemployeur a changé lors de lexécution du contrat de travail, la question de savoir si les années de travail de lemployé sont calculées en continu devient un litige entre les deux parties. Un point clé est quune affaire darbitrage du travail récemment traitée par lauteur illustre pleinement ce problème.

I. RÉSUMÉ DES FONDS

Lemployé Li a ret lentreprise A en 2020 et a signé un contrat de travail. Plus tard, pour des raisons autres que Li, conformément aux arrangements commerciaux de lentreprise A, l« Accord de modification du contrat de travail » a été signé en 2021 et lemployeur a été changé de lentreprise A à lentreprise B. En 2023, lemployeur a été modifié de la société B à la société C. Cependant, aucun accord écrit na été signé pour ce changement. Il a simplement suivi un processus lié au « formulaire dapprobation du transfert du contrat de travail » dans le système OA de la société C. Li a pris un congé de maternité de juin 2023 à novembre 2023. En 2024, la société C a envoyé un e-mail à Li, affirmant que « lentreprise a des difficultés opérationnelles, des changements majeurs dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail a été conclu et la charge de travail de Li est sérieusement insaturée ». "Pour motif de saturation, Li a été unilatéralement informé de la résiliation de la relation de travail avec la société C.

Li a estimé que la raison de la société C pour résilier la relation de travail nétait pas établie et a chargé lauteur en tant quavocat de déposer un arbitrage du travail auprès de la commission darbitrage, exigeant que la société C paie une indemnisation pour la résiliation illégale du contrat de travail. Lauthenticité du « formulaire dapprobation du transfert du contrat de travail », Cest-à-dire nier que les années de travail de Li dans la société A et la société B doivent être comptées ensemble à la société C.

Le contentieux dans cette affaire est le suivant:

1. Lors du calcul de lindemnisation, comment les années de travail de Li sont-elles calculées? Doit-elles commencer à redre lentreprise A en 2020, ou à commencer à changer pour lentreprise C en 2023?

2. Li a pris un congé de maternité douze mois avant la résiliation du contrat de travail. Lors du calcul du salaire mensuel moyen, les mois de congé de maternité devraient-ils être exclus?

3. Les difficultés opérationnelles de lentreprise et les changements importants dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail a été conclu peuvent-ils être des motifs légitimes de résiliation du contrat de travail?

2. Détermination juridique du calcul des années de travail des travailleurs

Selon larticle 10 du « Règlement dapplication de la loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine », si un travailleur est affecté à travailler de lemployeur dorigine à un nouvel employeur pour des raisons autres que ses propres raisons, les années de travail du travailleur chez lemployeur dorigine seront combinées et calculées comme le nouvel employeur. Années de travail de lunité. Si lemployeur dorigine a déjà payé une indemnisation économique au travailleur, le nouvel employeur ne calculera plus les années de travail du travailleur chez lemployeur dorigine lorsque le contrat de travail est résilié ou résilié conformément à la loi pour calculer les années de travail pour le paiement de lindemnisation économique.

Dans cette affaire, pour des raisons non personnelles de Li, lemployeur a été changé de la société A à la société B. La société A, la société B et Li ont signé un « Accord de modification du contrat de travail ». Sur la base de cette « preuve irréfu », la commission darbitrage a jugé non Li. Lopinion selon laquelle la relation de travail a été modifiée de la société A à la société B pour des raisons personnelles est acceptée. Cependant, lors du changement de la société B à la société C, la société B, la société C et Li nont pas signé laccord de changement. Ils ont simplement passé par le processus dapprobation dans le système OA de la société C. Le « formulaire dapprobation du transfert du contrat de travail » fourni par Li était électronique. étant donné que Li a démissionné lorsquil a demandé larbitrage, le système OA de la société C la fermé. Li na pas pu démontrer le support original et la société C na pas reconnu lauthenticité des preuves.

Dans ces circonstances, lauteur a trouvé une autre approche et a recherché un grand nombre de documents industriels et commerciaux de la société B et de la société C. Dans le rapport annuel, il a constaté que les adresses postales, les adresses e-mail et les numéros de contact des deux sociétés étaient les mêmes. Lauteur a soumis le rapport annuel à la commission darbitrage, qui a estimé que les preuves peuvent prouver que la société B et la société C étaient étroitement liées. En bref, au cours de la période demploi, lentité du travail avec laquelle Li a signé un contrat a changé deux fois, mais aucune nétait due à sa propre raison, mais dans le cadre de « larrangement » de lentreprise. Par conséquent, les années de travail de Li chez lemployeur dorigine devraient être combinées et calculées comme années de travail du nouvel employeur.

Lorsquun travailleur change demployeur selon les arrangements de lentreprise, tant quil existe des preuves documentaires claires, telles que lavis par e-mail de lentreprise, laccord de modification, etc., la revendication du travailleur selon laquelle il a des années de travail continues sera généralement reconnue par la commission darbitrage ou le tribunal. Cependant, si le travailleur na pas de preuves documentaires claires, le travailleur supportera une charge de preuve plus lourde et doit fournir des preuves indirectes des années de travail continues. Par exemple, le plaignant Chen a poursuivi Guangzhou Qisheng Information Technology Co., Ltd. et Guangzhou Zhiben Information Technology Co., Ltd. dans une affaire de conflit de travail ((2020) Yue 01 Min Zhong n° 25004), les deux sociétés défendeuses étaient des sociétés affiliées mère-fils, et les principaux responsables se chevauchaient. Le format et le contenu du texte de la « Lettre dengagement de démission » émise par les deux sociétés étaient très cohérents. La répartition de la main-dœuvre ne devrait pas devenir un facteur dobstacle au calcul continu des années de travail des travailleurs.

3. Détermination juridique du calcul du salaire mensuel moyen

Selon larticle 47 de la « Loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine », lindemnisation économique est versée aux travailleurs sur la base des années de travail du travailleur dans lunité et dun mois de salaire pour chaque année complète. Si la durée est supérieure à six mois et inférieure à un an, elle est calculée comme un an; Si la période est inférieure à six mois, une indemnisation financière dun demi-mois de salaire est versée au travailleur. Le salaire mensuel fait référence au salaire moyen du travailleur pendant les douze mois précédant la rupture ou la résiliation du contrat de travail.

Dans cette affaire, les douze mois précédant la résiliation du contrat de travail entre Li et la société C coïncident avec la période de congé de maternité. La question de savoir si le mois de congé de maternité doit être exclus lors du calcul du salaire mensuel moyen est également une autre question controversée clé dans cette affaire.

Conformément à larticle 8 du « Règlement spécial sur la protection du travail des salariées », lallocation de maternité pour les salariées pendant le congé de maternité sera versée par la caisse dassurance maternité sur la base du salaire mensuel moyen de lemployeur de lannée précédente pour les salariées qui ont participé à lassurance maternité; Ceux qui ne participent pas à lassurance maternité seront payés par lemployeur selon le salaire avant congé de maternité de la salariée. Par conséquent, si le salaire dune employée pendant le congé de maternité est payé par lemployeur, il ny aura fondamentalement aucun différend. Le salaire reçu pendant le congé de maternité doit être inclus dans le calcul du salaire mensuel moyen. Cependant, si le salarié reçoit pendant le congé de maternité est payé par la caisse dassurance maternité, il est controversé de savoir si lallocation de maternité doit être incluse dans le calcul du salaire mensuel moyen. Du point de vue de la pratique judiciaire, il nexiste pas de normes unifiées dans diverses régions. Même si différents tribunaux dune même région peuvent rendre des jugements différents, lessence est quils ont des compréhensions différentes sur la question de savoir si les allocations de maternité sont une rémunération du travail. Lauteur a brièvement examiné les réglementations locales et les cas connexes dans trois endroits, dont Pékin, Shanghai et Shandong. Il est vrai que les normes de jugement sont différentes, comme le montre le au ci-dessous:

Région

Réglementations locales

Cas de référence

La Cour a constaté

Pékin

Larticle 15 du « Règlement sur lassurance maternité pour les employées des entreprises de Pékin » stipule que lallocation de maternité est le salaire dune employée pendant son congé de maternité. Si lallocation de maternité est inférieure à sa norme salariale, la différence sera compensée par lentreprise.

(2024) Jing 03 Minzhong n° 9543

Lorsque le salaire ou lallocation de maternité ne sont pas versés intégralement pendant le congé de maternité, la différence est prise en compte dans le salaire moyen.

Shanghaï

Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Shanghai: les mois de congé de maternité doivent être exclus des douze mois et le salaire moyen des mois restants doit être utilisé comme base dindemnisation économique.

(2018) Shanghai 02 Minzhong n° 11329

Lallocation de maternité est une prestation dassurance sociale dont bénéficient les travailleuses conformément à la loi. Sa norme est le salaire mensuel moyen des employés de lemployeur au cours de lannée précédente au mois où elles ont accouché. La norme est supérieure au travail réel de la travailleuse et ne doit pas être inclus dans la base de calcul.

Shandong

Larticle 13 du « Règlement sur lassurance maternité pour les employées des entreprises de la province du Shandong » stipule que les prestations dassurance maternité dont bénéficient les employées pendant le congé de maternité ou les opérations de planification familiale seront mises en œuvre conformément aux réglementations nationales et provinciales en vigueur. parmi elles, lallocation de maternité est basée sur la moyenne mensuelle de lemployeur où lemployée travaille lannée précédente. Le salaire est calculé et payé.

(2022) Lu 03 Minzhong n° 485

Les allocations de maternité dont bénéficient les travailleuses ne constituent pas la rémunération du travail et ne doivent pas être prises en compte dans le calcul du salaire moyen.

Dans ce cas, la commission darbitrage na pas exclu le mois de congé de maternité, mais a calculé la norme de paiement reflétée dans le formulaire dapprobation du paiement des prestations dassurance maternité, cest-à-dire lallocation de maternité, comme salaire pendant le congé de maternité. Cest également une idée que lauteur a essayée dans sa demande darbitrage du travail. Linclusion de lallocation de maternité pendant le mois de congé de maternité dans la catégorie du salaire mensuel moyen permettra à Li de calculer la base dindemnisation plus élevée et de recevoir plus dindemnisation. En fin de compte, la commission darbitrage a également soutenu lauteur. Ce point de vue préconisé.

4. Détermination juridique des motifs de résiliation du contrat de travail

Selon les dispositions des articles 40, 41 et 46 de la « Loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine », les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail a été conclu ont changé de manière significative, ce qui entraîne limpossibilité dexécuter le contrat de travail ou la production et lexploitation de lemployeur Si de graves difficultés surviennent, lemployeur peut résilier le contrat de travail avec le salarié si les conditions correspondantes sont remplies, mais il versera une indemnité économique au salarié.

Dans cette affaire, la société C a notifié unilatéralement Li de la résiliation de la relation de travail avec la société C sur la base de difficultés opérationnelles et de changements majeurs dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail a été conclu, ce qui était évidemment incompatible avec les dispositions légales de la loi sur les contrats de travail et constituait une résiliation illégale du contrat de travail.

En résumé, dans lenvironnement demploi actuel, nous ne discuterons pas de lequel est le « groupe vulnérable », lemployeur ou le travailleur, mais lauteur doit rappeler aux travailleurs quils doivent laisser des preuves écrites lorsquils changent demployeur en coopération avec les arrangements de lentreprise pendant leur emploi., et lorsquils démissionnent passivement, ils doivent enregistrer à lavance des preuves clés difficiles à obtenir après la démission. Ce nest quavec des preuves suffisantes que vous pourrez mieux protéger vos droits légaux face à des litiges juridiques; En tant quemployeur, la loi lui confère le droit de mettre fin à la relation de travail avec les travailleurs, mais les conditions correspondantes doivent être remplies. Par exemple, si de graves difficultés de production et dexploitation nécessitent des licenciements, si les conditions de licenciement sont remplies, lemployeur a-t-il écouté les opinions du syndicat ou des employés conformément à la loi? Le plan de licenciement a-t-il été signalé au service administratif du travail? Au lieu de considérer aveuglément les difficultés de production et dexploitation ou les changements dans les situations objectives comme « lépée de Shangfang », nous ne devrions pas le sacrifier à tout moment lorsque nous souhaitons licencier des employés et le faire à volonté.

Auteurs de cet article: Yin Sisi, Zhang Ruize