En un entorno de economía de mercado diversificado, para tener una contabilidad independiente, cada grupo empresarial de la empresa del grupo generalmente tiene múltiples entidades corporativas. Durante el proceso de operación, los empleados deben trabajar por diversas razones, como ajustes de personal y planificación fiscal. Cambio de empleador "formal" después de la expiración del contrato o antes de su expiración. Cuando no hay cambios en factores como la posición laboral, el lugar de trabajo, el contenido del trabajo y el salario, los empleados a menudo obedecen los arreglos de la empresa bajo una presión indescriptible, y para la mayoría de los empleados, otras condiciones de remuneración permanecen sin cambios. En este caso, el cambio de empleador no tiene un impacto sustancial. Sin embargo, una vez que la "amistad" entre el empleado y la empresa se rompe y se encuentran conflictos irreconciliables que conduzcan a disputas legales, debido a que el empleador ha cambiado durante la ejecución del contrato laboral, si los años laborales del empleado se calculan continuamente se convierte en una disputa entre las dos partes. Un punto clave es que un caso de arbitraje laboral llevado a cabo recientemente por el autor ilustra plenamente este problema.
I. RESUMEN DE LOS CASOS
El trabajador Li se unió a la Compañía A en 2020 y firmó un contrato laboral. Más tarde, por razones distintas de Li, de acuerdo con los acuerdos comerciales de la Compañía A, se firmó el "Acuerdo de cambio del contrato laboral" en 2021 y el empleador se cambió de la Compañía A a la Compañía B. En 2023, el empleador cambió de la Compañía B a la Compañía C. Sin embargo, este cambio no firmó ningún acuerdo por escrito. Simplemente pasó por un proceso relacionado con el "Formulario de aprobación de transferencia de contrato laboral" en el sistema OA de la Compañía C. Li tomó licencia de maternidad desde junio de 2023 hasta noviembre de 2023. En 2024, la Compañía C envió un correo electrónico a Li, alegando que "la empresa tiene dificultades operativas, cambios importantes en las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato laboral y la carga de trabajo de Li es grave". "Saturación", notificó unilateralmente a Li que la relación laboral con la Compañía C se había rescindido.
Li creía que el motivo de la empresa C para rescindir la relación laboral no era válido y confió al autor como abogado para presentar un arbitraje laboral ante la comisión de arbitraje, exigiendo a la empresa C que pagara una compensación por la rescisión ilegal del contrato laboral. Durante el juicio, la empresa C negó el "formulario de aprobación de transferencia del contrato laboral". La autenticidad, es decir, niega que los años laborales de Li en la empresa A y la empresa B deberían contarse juntos a la empresa C.
El foco de la controversia en este caso es:
1. Al calcular la compensación, ¿cómo se calculan los años laborales de Li? ¿Comienza desde que se une a la empresa A en 2020 o desde que cambia a la empresa C en 2023?
2. Li se tomó la licencia de maternidad durante los doce meses anteriores a la rescisión del contrato laboral. ¿Deberían excluirse los meses de licencia de maternidad al calcular el salario mensual promedio?
3. ¿Pueden las dificultades operativas de la empresa y los cambios significativos en las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo ser motivos legales para rescindir el contrato de trabajo?
2. Determinación legal del cálculo de los años de servicio de los trabajadores
Según el artículo 10 del "Reglamento de Implementación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China", si un empleado es asignado a trabajar del empleador original al nuevo empleador por razones distintas de sus propios motivos, los años de trabajo del empleado en el empleador original se combinarán y calcularán como el nuevo empleador. Años de trabajo de la unidad. Si el empleador original ha pagado una compensación económica al trabajador, el nuevo empleador ya no calculará los años de trabajo del trabajador en el empleador original cuando rescinda o rescinde el contrato laboral de conformidad con la ley para calcular los años de trabajo para pagar la compensación económica.
En este caso, por razones no personales de Li, el empleador cambió de la Compañía A a la Compañía B. La Compañía A, la Compañía B y Li firmaron el "Acuerdo de Cambio del Contrato de Trabajo". Bajo esta "prueba irrefu", la comisión de arbitraje emitió una decisión sobre no Li. Se acepta la opinión de que la relación laboral de la empresa A a la empresa B se cambió por razones personales. Sin embargo, de la Compañía B a la Compañía C, la Compañía B, la Compañía C y Li no firmaron un acuerdo de cambio. Simplemente pasaron por el proceso de aprobación en el sistema OA de la Compañía C. El "Formulario de aprobación de transferencia de contrato laboral" proporcionado por Li era electrónico. Evidencia, dado que Li renunció al solicitar arbitraje, el sistema OA de la Compañía C se cerró, lo que resultó en que Li no pudo demostrar el portador original y la Compañía C no reconoció la autenticidad de la evidencia, lo que provocó que la comisión de arbitraje no aceptara la evidencia.
En esta circunstancia, el autor tomó un enfoque diferente y buscó una gran cantidad de documentos industriales y comerciales de la Compañía B y la Compañía C. En el informe anual, encontró que las direcciones postal, direcciones de correo electrónico y números de contacto de las dos empresas eran consistentes. El autor presentó el informe anual a la Comisión de Arbitraje, y la Comisión de Arbitraje consideró que la prueba puede demostrar que la Empresa B y la Empresa C están estrechamente relacionadas. En resumen, durante su empleo, la entidad laboral con la que Li firmó un contrato cambió dos veces, pero ninguna de ellas fue por su propia causa, sino bajo el "acuerdo" de la empresa. Por lo tanto, los años laborales de Li en el empleador original deben combinarse y calcularse como años laborales del nuevo empleador.
Cuando un trabajador cambia de empleador de acuerdo con los acuerdos de la empresa, siempre que haya pruebas documentales claras, como la notificación por correo electrónico de la empresa, el acuerdo de cambio, etc., la reclamación del trabajador de años de trabajo continuos generalmente será reconocida por la comisión de arbitraje o el tribunal. Sin embargo, si el trabajador no tiene pruebas documentales claras, el trabajador soportará una carga de la prueba más pesada y deberá proporcionar pruebas indirectas de años de trabajo continuos. Por ejemplo, el demandante Chen demandó a Guangzhou Qisheng Information Technology Co., Ltd. y Guangzhou Zhiben Information Technology Co., Ltd. en el caso de disputa laboral ((2020) Yue 01 Min Zhong No. 25004), las dos empresas demandadas son empresas afiliadas madre-hijo, y los principales responsables se superponen. El formato y el contenido del texto de la "Carta de compromiso de renuncia" emitida por las dos empresas son muy consistentes. El tribunal finalmente consideró que era una situación en la que "el empleador original fue asignado al nuevo empleador por razones no propias". El despacho de mano de obra no debe convertirse en un factor de obstáculo para el cálculo continuo de los años laborales de los trabajadores.
3. Determinación legal del cálculo del salario promedio mensual
Según el artículo 47 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, la compensación económica se paga a los trabajadores en función del número de años que han trabajado en la unidad y el salario mensual por cada año completo. Si es más de seis meses y menos de un año, se calculará como un año; Si el período es inferior a seis meses, se pagará al trabajador una compensación económica de medio salario mensual. El salario mensual se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la rescisión o terminación del contrato laboral.
En este caso, los doce meses anteriores a la terminación del contrato laboral entre Li y la Compañía C coincidieron con el período de licencia de maternidad. Si los meses de licencia de maternidad deben excluirse al calcular el salario mensual promedio es otra cuestión controvertida clave en este caso.
Según el artículo 8 del "Reglamento Especial sobre la Protección Laboral de las Empleadas", el subsidio de maternidad para las empleadas durante la licencia de maternidad será pagado por el fondo del seguro de maternidad de acuerdo con el salario mensual medio del empleado del empleador en el año anterior para las empleadas que hayan participado en el seguro de maternidad; Para aquellos que no participan en el seguro de maternidad, el empleador pagará el salario de la empleada antes de la licencia de maternidad. Por lo tanto, si el empleador paga el salario de una empleada durante la licencia de maternidad, básicamente no habrá disputas. El salario recibido durante la licencia de maternidad debe incluirse en el alcance del salario mensual promedio. Sin embargo, si la empleada recibe el pago del fondo del seguro de maternidad durante la licencia de maternidad, es controvertido si el subsidio de maternidad debe incluirse en el alcance del salario mensual promedio. Desde la perspectiva de la práctica judicial, no existe un estándar unificado en varias regiones. Incluso si diferentes tribunales en la misma región pueden emitir sentencias diferentes, la esencia es que existen diferentes entendimientos sobre si los subsidios de maternidad son remuneración laboral. El autor examinó brevemente las regulaciones locales y los casos relacionados en tres lugares, incluidos Beijing, Shanghai y Shandong. De hecho, los estándares de juicio son diferentes, como se muestra en la siguiente tabla:
Distrito
Reglamentos locales
Casos de referencia
El tribunal determinó
Pekín
El artículo 15 del "Reglamento municipal de Beijing sobre el seguro de maternidad para empleados empresariales" estipula que el subsidio de maternidad es el salario de la empleada durante su licencia de maternidad. Si el subsidio de maternidad es inferior al estándar salarial, la empresa compensará la diferencia.
(2024) Jing 03 Min Zhong No. 9543
Si el salario o las prestaciones de maternidad no se pagan íntegramente durante la licencia de maternidad, la diferencia se incluirá en el salario medio.
Shanghái
Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghai: Los meses de licencia de maternidad deben excluirse de los doce meses y el salario promedio de los meses restantes debe utilizarse como base de compensación económica.
(2018) Shanghai 02 Minzhong No. 11329
El subsidio de maternidad es un beneficio del seguro social de que disfrutan los trabajadores de conformidad con la ley. Su estándar es el salario mensual promedio de los empleados del empleador en el mes de producción del año anterior. Su estándar es superior al trabajo real del trabajador y no debe incluirse en la base de cálculo.
Shandong
El artículo 13 del "Reglamento sobre el seguro de maternidad para empleadas empresariales de la provincia de Shandong" estipula que los beneficios del seguro de maternidad que disfrutan las empleadas durante la licencia de maternidad o la cirugía de planificación familiar se implementarán de acuerdo con las regulaciones nacionales y provinciales pertinentes. Las prestaciones de maternidad se basan en el promedio mensual de los empleados del empleador en el año anterior. Se calcula y paga el salario.
(2022) Lu 03 Min Zhong No. 485
El subsidio de maternidad de que disfrutan los trabajadores no es una remuneración laboral y no debe incluirse en el cálculo del salario promedio.
En este caso, la comisión de arbitraje no excluyó el mes de licencia de maternidad, sino que calculó el estándar de pago reflejado en el formulario de aprobación de pago de beneficios del seguro de maternidad, es decir, el subsidio de maternidad, como salario durante la licencia de maternidad. Esta es también una propuesta que el autor intentó en su solicitud de arbitraje laboral. Incluir el subsidio de maternidad durante el mes de licencia de maternidad en el alcance del salario mensual promedio dará a Li una base de cálculo de la compensación más alta y recibirá más compensación. Al final, el comité de arbitraje también apoyó al autor. Este punto de vista defendido por el autor.
4. Determinación legal de los motivos de rescisión del contrato de trabajo
De conformidad con las disposiciones de los artículos 40, 41 y 46 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que hace que el contrato de trabajo no pueda ejecutarse o la producción y operación del empleador. Si surgen dificultades graves, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado siempre que se cumplan las condiciones correspondientes, pero debe pagar una compensación económica al empleado.
En este caso, la Compañía C notificó unilateralmente a Li la terminación de la relación laboral con la Compañía C basándose en dificultades operativas y cambios significativos en las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato laboral. Obviamente no cumplía con las disposiciones legales de la Ley de Contratos de Trabajo y fue una rescisión ilegal del contrato laboral.
En resumen, en el entorno laboral actual, no discutiremos quién es el "grupo vulnerable", el empleador o el trabajador, pero el autor debe recordar a los trabajadores que deben dejar pruebas escritas al cambiar de empleador de acuerdo con los acuerdos de la empresa durante su empleo., y al renunciar pasivamente, debe grabar pantallas, grabar vídeos o realizar notarización electrónica y recopilar pruebas clave que son difíciles de obtener después de la renuncia. Sólo con pruebas suficientes podremos salvaguardar mejor sus derechos legales ante disputas legales; Como empleador, la ley le otorga el derecho de rescindir la relación laboral con los trabajadores, pero debe cumplir las condiciones correspondientes. Por ejemplo, si hay graves dificultades en la producción y el funcionamiento y requieren despidos, si se cumplen las condiciones de despido, ¿el empleador ha escuchado las opiniones del sindicato o de los empleados de conformidad con la ley? ¿Se ha informado el plan de despido al departamento administrativo laboral? En lugar de considerar ciegamente las dificultades de producción y operación o los cambios en las circunstancias objetivas como la "espada de Shangfang", y sacrificarlas en cualquier momento cuando desee despedir empleados y hacerlo a voluntad.
Autores de este artículo: Yin Sisi, Zhang Ruize
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